« Ça m’a dégoûté de mon métier » : les PIP, ces plans de performance qui broient les salariés du numérique

Importés des États-Unis, les plans de retour à la performance, déclinés sous les acronymes PIP, PRPA ou encore PAP, se multiplient dans les entreprises du numérique. L’outil est détourné de son objectif affiché pour mieux se débarrasser de salariés.

« Disponibilité, bienveillance, positivité, dynamisme, écoute, transparence », « leader inspirant », « une réactivité et un engagement hors norme », « Éric fait tout son possible et au-delà »… En 2023, les « feedbacks », ou retours de clients, que reçoit Éric Vanoverbeke dans le cadre de son travail de consultant chez Capgemini laissent peu de place au doute sur ses compétences.

Pourtant, en avril 2024, alors qu’il officie depuis cinq ans chez ce géant français des services informatiques et qu’il a plus de 15 ans d’expérience dans la sécurité des systèmes d’information, il reçoit par mail un « plan d’action ». Ou, dans le jargon de Capgemini, un PRPA, pour « plan de retour à la performance attendue ». Son supérieur lui reproche un « manque d’implication et de rayonnement en interne ».

Début 2025, le même couperet tombe sur Marc*. Ingénieur informatique, il reçoit un mail de reproches de ses supérieurs hiérarchiques : «  A minima, tu dois rattraper tout le retard que tu as fait perdre à la société en 2024 », dit le message. Voilà plus d’une dizaine d’années qu’il travaille dans une entreprise de logiciels. « Jusqu’à l’arrivée de cette supérieure, je n’avais jamais eu de souci. Et elle vient soudainement me reprocher un soi-disant manque de productivité et mon comportement », se souvient-il.

Un outil venu des États-Unis (...)

Parmi les usages détournés des plans de performance : la mise sous pression d’un salarié, pouvant le pousser à la démission, ou encore la préparation d’un licenciement pour insuffisance professionnelle(...)

Salariés en arrêt maladie et burn-out

Bien sûr, un tel procédé n’est pas sans conséquences sur le moral des salariés. Parmi les employés de Capgemini interrogés par la CGT, 87 % considèrent que le PRPA est un outil de gestion pressurisant. « Subir un PIP, c’est violent. On dit en quelque sorte au salarié qu’il est inutile, on lui enlève son autonomie. C’est aussi humiliant et, souvent, le salarié ne va même pas en parler à ses collègues, il s’isole. Tout est fait pour : dans ma boîte, les ressources humaines refusent systématiquement aux syndicalistes d’accompagner les salariés sous PIP dans leurs entretiens », observe un représentant du personnel dans une entreprise de services numériques. « Il y a des cas où la mise en œuvre d’un PIP peut être assimilée à du harcèlement moral, avec des objectifs inatteignables », illustre également l’avocat Félix Guinebretière.

https://basta.media/plans-de-retour-performance-PRPA-PIP-broient-salaries-numerique-Capgemini-Leboncoin-Amazon

A quand, enfin un PIP ou un PRPA pour les bénéficiaires du RSA.

il y a 34 minutes, Aeolus a dit :

A quand, enfin un PIP ou un PRPA pour les bénéficiaires du RSA.

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il y a 30 minutes, cheuwing a dit :

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Exact 

Cap Gemini!

J'ai fini ma carrière dans une société du groupe, suite à un rachat de celle dans laquelle je bossais.

La boite qui pratique plus que tout autre l'art de faire porter à ses salariés et à ses clients la responsabilité de ses propres insuffisances.

Ce n'était pas avec les mêmes outils, mais j'ai eu droit à un traitement proche de celui subi par le Eric de l'article. Après une mission difficile et très réussie je n'étais soi-disant pas à la hauteur selon le directeur chargé de faire du ménage.

Le gag c'est que , comme très certainement dans le cas d'Eric, le gugusse en question n'avait aucune connaissance de mes capacités et pas plus de mes insuffisances (personne n'est parfait).

L'autre gag c'est que j'ai tout de suite pensé que ce délégué au sale boulot se ferait très probablement mettre sur la touche à la fin de sa besogne, ce qui n'a pas manqué.

Moi je suis resté parce qu'à près de 60 piges j'aurais eu du mal à trouver autre chose et j'ai gardé mon salaire qu'il prétendait diminuer. C'était d'autant plus facile à obtenir que le guignol ne savait rien sur moi. Il suffisait de tenir bon et de refuser toute négociation.

J'en ai parlé autour de moi, avec mes collègues, le grand tort c'est de rester seul dans de telles circonstances. Si des moutons prennent parti pour la direction ce n'est pas grave. Les collègues savent à peu près ce que chacun vaut et font la part des choses.

A partir de là je me suis considéré en guerre avec la boite. A certains moments je ris encore du pognon que sa malfaisance et ses insuffisances lui ont couté à me payer à ne pas faire grand chose alors que je sais très bien quels déboires j'aurais pu lui éviter facilement.

Pour tenir, prendre du recul et ne pas rester seul.