modification de la fonction dans l'entreprise

bonjour,j'aimerai avoir un avis précis sur une situation professionnelle qui dure depuis 3ans et qui commence à me peser.

voila j'ai été embauché en tant que technicien dans une entreprise française et suite à un sureffectif temporaire de technicien(suite à la fin d'un model et à l'attente du lancement d'un nouveau)le tiers de l'effectif a été mis temporairement en production.le directeur avait fait une reunion globale pour bien nous dire que c'était temporaire et qu'on retrouvrait tous nos postes dés que le lancement sera effectif seulement voila,la plupart on repris leurs fonctions sauf une 10aine de personnes dont moi,et bizarrement ces personnes ont toutes comme point commun d'avoir,à un moment donné,contrarié la direction.

j'ai eut plusieurs rdv avec le drh dont le discours n'était pas clair et changait à chaque fois:un coup on attendait le lancement du vsd pour qu'un poste de technicien se libére en semaine,une autre fois on me proposait un poste de cariste(ce qui ne m'interessais pas du tout et une fois aprés avoir accepté pour récupérer un poste de technicien,bon courage) et la derniére version en date est que je suis incompétent pour tenir un poste de technicien alors qu'en 5ans je n'ai pas eut un seul avertissement ou erreur de dignostic.

à plusieurs reprise la direction a éssayé de modifier sur ma fiche de paie la fonction pour laquelle j'ai été embauché(de technicien à ouvrier qualifié) et à chaque fois j'ai été faire remarqué cette "erreur" au drh qui,bien sur,disait que c'était surement une erreur du service paie.

donc je pense qu'un arrangement à l'amiable n'est plus possible et j'aimerai savoir excactement ce qui,selon le code du travail,est possible pour eux de faire ou non avant de me lancer la dedans.

voila ce que j'ai trouvé sur la modification du contrat de travail ou de la fonction:

L'employeur peut-il modifier mon contrat ? Une question que se pose fréquemment les salariés. Réponse...

En principe, un contrat ne peut être modifié unilatéralement par l'une des parties signataires. Le contrat de travail fait exception à cette règle générale en vertu du pouvoir de direction du chef d'entreprise. La jurisprudence distingue en effet deux types de modifications.

Modification du contrat

Il y a modification du contrat lui-même quand le changement affecte un de ses éléments essentiels, qui était une des conditions déterminantes de l'accord du salarié lors de l'embauche.

La modification du contrat exige l'accord des deux parties. Si le salarié refuse la proposition faite par l'em ployeur, celui-ci ne peut qu'abandonner son projet ou engager une procédure de licenciement en bonne et due forme.

.Un salarié à qui est imposée d'office une modification du contrat de travail peut se considérer comme licencié et saisir la justice pour obtenir les indemnités dues et d'éventuels dommages-intérêts. Et cela, même si l'employeur revient ultérieurement sur cette modification.

.L'employeur peut revenir sur sa proposition tant qu'elle n'a pas été ni acceptée, ni refusée.

.Un employeur ne peut imposer une modification du contrat à titre disciplinaire.

Modification des conditions de travail

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut imposer unilatéralement une modification des modalités d'exécution du travail.

Le refus du salarié constitue en principe une faute grave en tant que manquement à ses obligations contractuelles. Il peut donc être sanctionné par un licenciement dans les conditions de droit commun.

Nature de la modification

La nature de la modification est appréciée au cas par cas par les tribunaux. On peut toutefois dégager quelques principes de base.

Une modification entraînant une réduction de la rémunération (y compris quand elle se traduit par la perte d'avantages en nature) affecte le contrat lui-même et peut être refusée par le salarié.

.Sauf si cette réduction résulte de la perte d'heures supplémentaires non prévues au contrat.

.D'une manière générale, l'employeur ne peut modifier unilatéralement le mode de calcul de la rémunération.

Un changement de lieu de travail, individuel ou collectif (changement d'implantation), peut être assimilé à une modification d'un élément essentiel du contrat. Sauf si cette modification est prévue dans le contrat de travail ou dans la convention collective (clause de mobilité) ou si elle est inhérente à la fonction (chantiers, etc.).

.En général, les changements au sein d'une même agglomération ne sont pas considérés comme des modifications du contrat de travail lui-même. Il en est de même des affectations à un autre poste de travail au sein du même établissement.

Même à rémunération égale, une diminution des responsabilités et des attributions d'un salarié (déclassement professionnel) constitue une modification de son contrat et peut donc être refusée. Sauf s'il s'agit de simples aménagements de fonctions.

Les horaires et la durée du travail sont en général considérés comme des éléments essentiels du contrat. Toute modification exige donc l'accord du salarié. Sauf s'il s'agit d'une modification ponctuelle ou mineure n'entraînant aucune réduction de la rémunération.

La procédure

Toute modification collective des conditions de travail doit respecter les procédures de consultation et d'information préalable exigées par la loi (information du comité d'entreprise, de l'inspection du travail, etc.).

Les propositions de modifications du contrat pour motif économique doivent être notifiées par écrit au salarié (recommandé avec AR).

.Celui-ci dispose d'un mois pour accepter ou refuser. S'il ne répond pas au-delà de ce délai, il est supposé avoir accepté.

.Bien que la procédure ne l'exige pas, l'employeur a également tout intérêt à solliciter l'accord écrit du salarié pour les autres types de modifications.

L'employeur peut engager une procédure de licenciement quand le salarié refuse la modification.

Il s'agit d'une procédure pour faute grave quand le salarié refuse une modification des conditions de travail ou d'une procédure pour motif économique ou personnel quand la modification porte sur le contrat lui-même. Dans ce dernier cas, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse et la modification doit être proposée dans l'intérêt réel de l'entreprise.

Les cas régis par la loi

La fonction, la rémunération et la qualification d'un salarié ne peuvent pas être modifiées à son retour d'un congé maternité, d'un congé parental, d'un congé pour création d'entreprise, d'un congé pour maladie professionnelle ou accident du travail quand le salarié est déclaré apte.

La jurisprudence exige l'accord du salarié protégé pour toute modification de ses conditions de travail, même si cette modification est prévue dans le contrat ou la convention collective. Si l'employeur maintient sa proposition, il devra donc engager la procédure spécifique de licenciement qui suppose l'accord préalable de l'inspection du travail.

voila,si il y avait un juriste ou un avocat qui passait par la et pouvait m'éclairer sur ce qui est possible de faire pour remédier à cette situation qui devient franchement lourde ça m'arrangerais vraiment,merci d'avance.

bonjour

je ne suis pas juriste mais aviez vous eu des écrits concernant le changement de poste temporaire ?

l'écrit reste les paroles s'envolent

tu es incompétent (soi disant) ? tu as eu des avertissements ?

je pense que face aux prud'hommes ils l'ont dans l'os

bonjour

je ne suis pas juriste mais aviez vous eu des écrits concernant le changement de poste temporaire ?

l'écrit reste les paroles s'envolent

tu es incompétent (soi disant) ? tu as eu des avertissements ?

je pense que face aux prud'hommes ils l'ont dans l'os

bonjour,pas d'écrit mais une reunion globale de tout les techniciens par le directeur de l'usine où étaient présent le drh.

lors de la reunion avec le drh où il me disait que j'était "incompétent" il m'a sorti des comptes rendu de entretien de progrés(entretien où la hierarchie note nos compétences et les améliorations attendues) où,bien sur,des améliorations ne sont pas atteintes mais ce sont des voeux et ne sont en aucun cas une évaluation de compétence.ce à quoi j'ai répliqué qu'il n'avait rien à me repproché:aucune panne non résolue,aucun avertissement,etc...et que ce qu'il disait était du vent pour moi,juste une critique sur mon comportement qui n'entre en aucun cas dans l'évaluation des compétences(officiellement).

je pense aussi que face aux prud'hommes ils auront du mal à se justifier vu que ça devait étre une situation temporaire qui dure depuis 3ans maintenant mais je veux étre sur de mon coup car ils ont des trés bons avocats.