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Egalité femmes-hommes au travail : pourquoi ça coince encore ?


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goods Membre 20108 messages
Forumeur alchimiste‚
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Egalité femmes-hommes au travail : pourquoi ça coince encore ?

L'égalité femmes-hommes, « grande cause du quinquennat », proclamait Emmanuel Macron. Dans le monde professionnel, le chantier est en cours : quotas, congé paternité, index d'égalité professionnelle… Un chemin encore long, mais balisé par de nouveaux acteurs qui militent pour un monde du travail plus inclusif.

Connaissez-vous Mary Barra, Ana Patricia Botin ou encore Nicke Widyawati ? Elles dirigent des empires économiques : la première, le géant américain General Motors; la seconde, la banque espagnole Santander; la troisième, Pertamina, compagnie pétrolière indonésienne… et elles font partie des cinquante femmes les plus puissantes du monde, selon « Forbes ». Certains diront que ça y est : puisque des femmes sont arrivées au sommet, l'égalité est atteinte. Sauf que, spoiler, on est très loin du compte.

Selon le Forum économique mondial, seuls 36 % des postes de managers senior sont occupés par des femmes dans le monde. C'est un petit peu plus qu'en 2019. Mais à ce rythme, il faudra 257 ans à l'humanité pour atteindre la parité dans ce domaine. Et la crise économique liée au Covid-19 risque de ne pas arranger les choses. A l'échelle mondiale, les femmes sont surreprésentées dans les emplois précaires et les secteurs les plus touchés par les mesures sanitaires. Sans oublier que l'explosion du télétravail a augmenté le « travail non payé des femmes » (entendez « tâches domestiques »), indique l'OCDE.

Et en France ? Les inégalités de salaires ou encore le plafond de verre étaient les aspects les plus visibles des inégalités professionnelles, pendant la dernière décennie. Si les femmes ont gagné leur place dans les conseils d'administration, grâce aux quotas imposés par la loi Copé-Zimmermann («loi relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle»), qui vient de fêter ses dix ans, le chemin est encore long pour qu'une parité dans les cercles de décision soit établie. Seules trois femmes occupent un poste de direction sur les 120 plus grandes entreprises françaises. Dans le sillage du mouvement #MeToo, les témoignages de violences sexistes et sexuelles au travail prennent de l'ampleur. A mesure que le féminisme a connu un renouveau et s'est mis à infuser dans la société, les initiatives pour tenter de faire tomber les clichés sexistes, dégenrer les secteurs et les métiers se sont multipliées. On fait le point.

#BalanceTonEntreprise

Octobre 2017. La version française de #MeToo a commencé dans le monde du travail. Sandra Muller, journaliste, témoigne sur Twitter du harcèlement sexuel qu'elle dit avoir subi de la part de son patron chez Equidia, une chaîne de télévision. Elle lance l'illustre #BalanceTonPorc. Et l'onde de choc n'a pas fini de résonner : des cuisines des grands restaurants jusqu'aux bureaux d'Ubisoft, la parole se libère. L'entreprise est un lieu encore hostile pour les femmes : six Européennes sur dix disent avoir déjà été victimes d'une forme de violence sexiste ou sexuelle au cours de leur carrière (Ifop, 2019).

Le Code du travail protège contre les actes et comportements fondés sur le sexe (discrimination, injures) ou à connotation sexuelle (harcèlement). Et même contre le sexisme ordinaire, avec, depuis 2015, l'« agissement sexiste ». Car, oui, Mesdames, une remarque sur votre tenue ou votre corps à la machine à café peut être punie d'une sanction disciplinaire. Vous ne le saviez pas ? C'est la faiblesse de ces mesures : elles restent encore mal connues. 

Suite de l'article.

 

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MarcThor Membre 1131 messages
Forumeur alchimiste‚ 46ans
Posté(e)

Pourquoi ça "coince"? Plus sérieusement, les raisons des différences?

1) Les salaires ( comme les retraites) ne sont pas donnés suivant le sexe contrairement à ce que veulent faire croire les néoféministes (elles ne sont plus à une propagande victimaire mensongère près…). Une différence persiste mais baisse régulièrement. Elle est due à des emplois de types différents (donc des salaires différents), les femmes faisant davantage d'études dans des secteurs "littéraires" ou  "relationnels" conduisant à des métiers moins rémunérateurs que ceux qu'exercent les personnes ayant fait des études scientifiques, dans lesquelles les hommes sont très majoritaires ( les études montrent non pas des inégalités mais des différences: une femme avec un BAC+5 en histoire de l'art ne gagne pas le même salaire qu'un ingénieur(Bac+5) )…et non à des méchants employeurs (et employeuses) qui paient suivant le sexe (ou cela est marginal et local, à l'avantage des femmes ou des hommes). Dans la fonction publique, tout cela est réglementé. Dans le privé, je vois mal des entrepreneurs, des investisseurs financiers,  se dire : lui, nous allons le payer davantage qu’elle pour la même chose exactement (…et donc perdre de l’argent !)…C’est méconnaitre le capitalisme ( les employeurs, les actionnaires exigeraient qu'on n'emploie QUE des femmes dans leurs entreprises !).

De plus, il est à noter que, dans les pays les plus en avance sur l'égalité dans la déconstruction des schémas genrés ,comme en Norvège, les femmes sont encore plus nombreuses à opter pour des études (donc métiers) plutôt littéraires ou relationnels ( 10 pour cent environ seulement  dans les études scientifiques) alors qu'elles sont moins nombreuses dans d'autres régions du monde à aller vers ces études et plus nombreuses à opter pour des études scientifiques ( 35 pour cent environ dans les pays du Maghreb par exemple).

Il y a donc, sans que cela n'empêche un homme d'être sage femme ou une femme d'être ingénieur en génie civil , une propension ( quand la liberté est totale) des femmes à aller vers les secteurs relationnels et une propension des hommes ( quand la liberté est totale) à aller vers les secteurs scientifiques, techniques, plus rémunérateurs, ceci engendrant une différence en moyenne.

 

2) En moyenne, les hommes travaillent davantage en nombre d’heures hebdomadaires, en nombre d’années de cotisation (9 ans de plus, 3 ans d’annuités validées supplémentaires, en moyenne).

3) Les femmes travaillent moins et les hommes davantage dans un couple lorsqu’ un enfant vient au monde.

4) Les femmes sont moins nombreuses dans les métiers permettant d’avoir de très hauts salaires (plus tard  de hautes retraites),DG , PDG etc, qui nécessitent d’accepter une grande charge de travail, une grande disponibilité géographique , une grande flexibilité dans les horaires, un grand stress ( DONC SOUVENT UNE RENONCIATION à UNE VIE FAMILIALE)…non qu’elles n’y ont accès , mais elles refusent davantage que les hommes de s’y engager. M Sciappa avait, par exemple, reconnu que ,malgré sa volonté de trouver des femmes pour des travaux exigeants dans un ministère, elle était loin de réussir elle-meme à obtenir la parité faute de femmes acceptant...

5) Employeurs et employeuses ont tendance à davantage hésiter à mettre une femme plutôt qu’un homme à un poste stratégique fortement rémunéré, très chronophage, nécessitant une grande disponibilité, une femme ayant bien davantage qu’un homme  de probabilité d’être parent seul ( 85 pour cent des familles monoparentales ) ou d’être divorcée avec garde exclusive( 71 pour cent contre 17 pour les hommes) donc davantage « freinées » par des contraintes familiales.

 

 

  

Ce qui a été entrepris:

-La loi Copé-Zimmermann («loi relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle»):

Autrement dit , un QUOTA imposé( puni de sanctions financières si non réalisé) de femmes dans les conseils d'administration. On est ainsi parvenu à augmenter la proportion de femmes dans ces conseils d'administration à environ 44 pour cent. Il y a donc deux systèmes de concurrence séparés, un pour les hommes ( encore plus concurrentiel qu'avant) et un autre pour les femmes ( beaucoup moins concurrentiel).

Les créateurs de cet artifice imaginaient que, mécaniquement, la proportion de femmes parmi les personnes se lançant dans la création d'entreprises (START UP ...) allait augmenter et tendre vers les 50 pour cent...Il n'en a rien été; elle est restée autour de 10-12 pour cent.

Pourquoi?

1)Une partie des femmes, "artificiellement" présentes dans les conseils d'administration, n' y est pas pour des compétences mais pour respecter des quotas. Certaines n'ont pas, comme la majorité de leurs collègues masculins, les atouts pour se lancer.

2)On retrouve le fait que pour des carrières qui  nécessitent d’accepter une grande charge de travail, une grande disponibilité géographique , une grande flexibilité dans les horaires, de grands risques financiers, un grand stress ( DONC SOUVENT UNE RENONCIATION à UNE VIE FAMILIALE)…non qu’elles n’y ont accès , mais elles refusent davantage que les hommes de s’y engager (à tort pour ces derniers tant les sacrifices sont grands et que pour quelques "élus", il y a nombre de crash...)

 

 

Comment y remédier en grande partie :

1)  Accepter de jouer le jeu d’une politique d’ égalité parentale : en justice familiale ( lutter pour une équité père-mère, favoriser au mieux la garde alternée...), certitude de paternité ( éviter que des enfants et des pères soient séparés par simple décision de la mère), puis PMA/GPA ( une équité dans les possibilités d’être père seul ou mère seule).

 

Le lobby féministe moderne a cependant toujours réussi depuis plus de 10ans et jusqu'à aujourd'hui à empêcher toute loi pour une égalité parentale ( avec notamment le développement de la garde alternée, la meilleure chose pour les enfants selon toutes les études sérieuses sur le sujet, hors cas particuliers très minoritaires). Il est évidemment à l'origine de la loi inégalitaire PMA pour toutes et est contre une disposition permettant aux hommes un accès similaire à la parentalité( GPA altruiste pour tous). Quant au test et à la recherche systématiques de paternité...

2)  Faire voter en même temps qu’une loi pour l’égalité parentale, une loi ramenant une certaine équité dans le temps disponible pour la famille avec le congé paternité agrandi et obligatoire (pour que les entreprises ne puissent y déroger).   

 

Ainsi hommes et femmes, pères et mères, auront progressivement  les mêmes contraintes familiales et les employeurs n'auront pas davantage de crainte à nommer une femme plutôt qu'un homme à un poste stratégique chronophage, si les compétences sont avérées. Hommes et femmes travailleront en moyenne à peu près le même nombre d'heures. Il ne subsistera qu'une différence résiduelle liée aux grandes tendances des choix( la liberté étant totale pour femmes et hommes) effectués par les personnes des deux sexes.

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