L'évaluation des salariés sous contrôle du CHSCT

Source: Les echos.fr

Lorsque l'entreprise met en place un nouveau système d'évaluation des salariés, elle doit non seulement consulter le CE, mais aussi le CHSCT et, le cas échéant, le déclarer à la CNIL.

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Echec devant la cour d'appel : à propos de la consultation du CHSCT, celle-ci estime qu'une formule d'évaluation, quelle qu'elle soit, entraîne forcément une nervosité chez les salariés et peut donc affecter leur santé physique ou mentale. Quant à la CNIL, même si, dans l'immédiat, les données recueillies n'étaient pas traitées de manière automatisée, elles avaient vocation à l'être et, par conséquent, il fallait soumettre la procédure à cet organisme. La Cour de cassation contredit la cour d'appel en ce qui concerne la CNIL : il faut raisonner dans le présent et il n'y a pas lieu d'alerter cet organisme tant que l'informatique n'est pas en jeu. En revanche, elle lui emboîte le pas quant au CHSCT (...).

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Le mot « surveillance », d'ailleurs, est inadapté. Il serait plus juste de parler d'accompagnement, tant il est vrai que ce qu'on cherche avant tout, c'est de prévenir ces états de souffrance dont l'actualité montre qu'ils peuvent pousser à des extrémités.

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CHSCT :Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

J'avoue que le CE m'a toujours un peu gonflé. Son coté fête des mères ce n'était pas vraiment ma tasse de café.

Par contre il est souvent fait une mauvaise utilisation du CHS-CT. A mon sens il devrait être compris comme le bureau d'études servant à outiller le volet conditions de travail de la NAO.

Pour ce qui touche l'entretien d'évaluation, il en est de ce passage obligé comme de bien d'autres: il se prépare.

Cela commence par la production de doc pour "l'évalué" et pour l"'évalueur" avec souvent une formation à la conduite d'entretien qui devrait être de mise dans le cadre de la décentralisation des RH.

En ce qui me concerne je me plaisais à dire que puisque je ne savais pas faire d'entretien annuel d'évaluation, j'en faisais deux par an.

C'est à dire que je faisais un entretien blanc qui permettait de tout se dire. L'avantage c'est que cela décrispe l'entretien débouchant sur l'aspect notation d'une part, ensuite pourquoi attendre un an s'il est nécessaire d'introduire des correctifs d'autre part.

C'est dingue comme c'est formalise en France. En Angleterre, j'en ai passe pas mal de ces entretiens (dont la moitiee a ma requette: negociation des augmentations salariales oblige..), et ca toujours ete plutot cool. Ca me rappelle la devise des shadock: pourquoi faire simple quand on peut faire compliquer...

Oui mais vois-tu on parle toujours des choses qui ne vont pas. L'éternelle histoire des trains qui arrivent à l'heure.

Il y a aussi pas mal de boites où cela se passe bien. Tout ça c'est avant tout une question de climat au quotidien.

C 'est très lié en fait à la perception du lien huérarchique, de sa fonctionnalité.

L'entretien annuel est un tissus de connerie parce qu'il ne faut pas y mettre ce qui ne va pas car il faut maintenir un climat social acceptable et que bon nombre de salariés n'acceptent pas la critique. Un exercice qui fait que lorsqu'on veut se débarrasser de quelqu'un, on lui donne une promotion ou un poste équivalent ailleurs.

J'en ai eu d'ailleurs confirmation il y a quelques temps.

Axel

Je ne veux pas contredire ton expérience personnelle; mais accordes-moi qu'il y a bes boites où cela peut bien se passer.

C'est avant tout une question d'éthique de la part de celle ou de celui qui a la responsabilité de mettre en place ce systéme.

Il faut aussi que cette personne sache "vendre" à sa direction générale un certain nombre de choses.

Autrement effectivement, si on se cantonne à l'application de ratios, on arrive aux situations que tu décris.